Työsuhdeasiat

Työsopimukseni purettiin koeajalla vedoten siihen, etten olisi sopeutunut työyhteisöön. Onko tämä laillista?

Koeajan tarkoituksena on se, että työn sopivuutta voidaan arvioidaan molempien osapuolten kannalta. Koeajalla suoritettu purku päättää työsuhteen välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Työsopimuslain perusteella työsopimusta ei saa purkaa syrjivillä, tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Ennen koeajalla suoritettavaa purkua työantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen perusteista. Oikeuskäytännössä on riittäväksi työsopimuksen purkuperusteeksi koeajalla katsottu työntekijän sopeutumattomuus työhön. Sopeutumattomuuden ei tarvitse koskea varsinaista työsuoritusta, vaan se voi ilmetä esim. yhteistyöongelmina työkavereiden kanssa. 

Työntekijän uskollisuus- eli lojaliteettivelvoite. Mitä sillä oikeastaan tarkoitetaan?

Työsopimuksen tekeminen perustuu molemminpuoliseen sopimiseen. Sopimisessa yleisenä lähtökohtana on se, että osapuolten toimissa huomioidaan ainakin jonkinasteisesti toisen sopijapuolen tärkeitä etuja. Työsopimuksella työntekijä sopii työnantajansa kanssa työn tekemisestä palkkaa vastaan työnantajansa työn johdon ja valvonnan alaisena. Samalla työntekijä ja työnantaja tulevat toisiaaan kohtaan sidotuiksi eri työsuhteen ehtoja sääntelevien lakien, kuten työsopimuslain piiriin. Työnantajaa velvoittaa omalta osaltaan, palkanmaksun lisäksi,  työsopimuslain säännösten perusteella velvoite edistää suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Tämä velvoite voi käytännössä tarkoittaa esim. kehityskeskusteluiden käymistä ja erilaisia kehittämispäiviä. Työntekijää taas velvoitetaan  työsopimuslain säännösten perusteella välttämään toiminnassaan kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Yleinen lojaliteettivelvoite alkaa työsopimuksen solmimisesta, ja kestää työsuhteen päättymiseen saakka. Käytännössä tämä velvoite voi tarkoittaa esimerkiksi velvollisuutta välttää raaka- ja tarveaineiden tuhlausta.

Rikonko lojaliteettivelvoitettani, jos arvostelen työnantajaani vapaa-ajalla?

Lojaliteettivelvoite on työsopimuslain perusteella työntekijälle seuraava yleisvelvoite, joka velvoittaa työntekijää myös vapaa-ajalla. Mitään tyhjentävää määrittelyä ei voi etukäteen tehdä sen suhteen, mikä kuuluu lojaliteettivelvoitteeen piiriin, ja minkä suhteen työntekijällä taas on yleisesti muuten sananvapautensa perusteella ilmaisuvapaus. Lähtökohtana kuitenkin on se, että mitä korkeammassa asemassa työntekijä sijoittuu organisaation sisällä, sitä kriittisempää on arviointi sen suhteen, onko työntekijä rikkonut lojaliteettivelvoitettaan. Selvää on, että työntekijän tulee esimerkiksi jättää ilmaisematta paikkansapitämättömät, yrityksen kannalta haitalliset lausunnot.

Oikeuskäytäntöä lojaliteettivelvoitteen rikkomisesta on suhteellisen vähän. Eräässä työtuomioistuimen ratkaisussa (TT 2011-17) on työntekijän lojaliteettivelvoitetta arvioitu seuraavasti "Työntekijä oli esiintynyt vapaa-aikanaan television viihdeohjelmassa. Työntekijä oli heti ohjelman alussa ilmoittanut työnantajansa nimen. Työntekijä oli ohjelmassa muun muassa vastannut juontajan hänelle esittämiin maahanmuuttajia ja eri kulttuuritaustoista tulevia ihmisiä koskeviin kysymyksiin järjestelmällisesti tavalla, joka voitiin tulkita syrjiväksi ja rasistiseksi. Edelleen työntekijä oli ohjelmassa myöntänyt toimineensa työnantajansa palveluksessa epärehellisesti, muun muassa varastamalla työnantajaltaan ja liioittelemalla tiiminsä saavutuksia esimiehilleen, täsmentämättä kuitenkaan työnantajaansa tarkemmin. Työnantajan yrityskuva oli näin muodostunut ohjelmassa epäedulliseksi ja työntekijän menettely oli samalla vaarantanut työnantajan asiakassuhteita ja vahingoittanut työnantajan mainetta. Työntekijä oli siten toiminnallaan rikkonut työnantajan ja työntekijän välisessä sopimussuhteessa edellytettävän luottamuksen ja sopimussuhteeseen liittyvän lojaliteettivelvollisuuden. Työnantajalta ei näissä olosuhteissa ollut voitu kohtuudella edellyttää työntekijän työsuhteen jatkamista. Työnantajalla oli ollut tuomiosta ilmenevissä olosuhteissa irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettu erittäin painava syy työntekijän työsopimuksen purkamiseen."

Mihin lojaliteettivelvoitteen rikkominen voi johtaa?

Työsopimuslaissa ei ole säännelty mistään suorista sakkomaksuista mahdollisesta lojaliteettivelvoitteen rikkomisesta. Lojaliteettivelvoitteen rikkominen saattaa kuitenkin johtaa työsopimuslain mukaisilla perusteilla työsuhteen päättämiseen sekä mahdolliseen vahingonkorvaamiseen työnantajalle aiheutuneesta vahingosta.

Mitä tarkoittaa kilpailevan toiminnan kielto työsuhteen aikana?

Lojaliteettivelvoitetta lähellä oleva työntekijän velvoite on olla harjoittamatta työnantajaa ilmeisesti vahingoittavaa kilpailevaa toimintaa. Työsopimuslain perusteella työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä tehdä toiselle sellaista työtä, tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessäkään ryhtyä  kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita ei voida pitää hyväksyttävinä. Seurauksena kilpailevan toiminnan kiellon rikkomisesta saattaa olla työntekijän työsuhteen päättäminen, sekä vahingonkorvausvelvollisuus.

Voiko työnantaja kieltää sivutoimen harjoittamisen?

Työntekijällä on lähtökohtaisesti oikeus harjoittaa vapaasti ammattinsa mukaista työtään myös vapaa-aikanaan toisessa työsuhteessa tai omaan lukuunsa, jos tämä ei työ ei ilmeisesti vahingoita työnantajaa. Usein työsopimukseen on saatettu ottaa lauseke siitä, ettei työntekijällä ole oikeutta sivutoimien harjoittamiseen. Tätä oikeutta ei työnantaja voi rajoittaa, koska jokaisella on perustuslain mukainen oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. Sivutoimi ei kuitenkaan saa olla työsuhteen aikaisen kilpailukiellon vastainen eikä loukata lojaliteettivelvoitetta. Lojaliteettivelvoitteen rikkominen voi olla kyseessä esim. niissä tilanteissa, jos sivutoimen harjoittaminen olennaisesti haittaa päätyön tekemistä. Työnantajan kanssa voi tietysti aina toisin sopia mahdollisuudesta työllistyä myös kilpailukiellon vastaisesti kilpailevan työnantajan palvelukseen.

Mitä on hyvän tavan vastainen kilpaileva toiminta?

Kilpailukieltoa kokonaisuutena arvioitaessa huomioidaan työntekijän tekemän työn luonne sekä työntekijän asema organanisaatiossa. Kilpailevalta toiminnalta edellytettään säännöksessä, että se ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Pelkkä mahdollisuus vahingon syntymiseen ei ole riittävää. Kilpailevan toiminnan hyvän tavan vastaisuutta arvioidaan tapauskohtaisesti.

Koen, että työpaikallamme työntekijöitä ei kohdella tasapuolisesti esimerkiksi työsuhteen ehtojen määräytymisen osalta.

Mitä voin tehdä tilanteen selvittämiseksi?

Työsopimuslaki edellyttää työnantajan kohtelevan työntekijöitään tasapuolisesti, jollei tästä poikkeaminen ole työntekijän tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Työntekijöitä tulee kohdella tasapuolisesti kaikilla tavoin, myös irtisanomistilanteissa. Käytännössä siis samankaltaisessa asemassa olevia työntekijöitä on kohdeltava yhdenmukaisin perustein. Työnantajan pitää pystyä perustelemaan työpaikalla mahdolliset eroavaisuudet toimintatavoissa ja olla johdonmukainen tehdessään toimia ja ratkaisuja työntekijöiden osalta. Esimerkiksi tilanteissa, joissa työntekijä menettelee työnantajan näkemyksen mukaisesti moitittavalla tavalla, työpaikan varoituskäytäntöjen tulee olla yhteneväiset. 

Tasapuolisesta kohtelusta poikkeaminen pitää pystyä perustelemaan objektiivisesti arvioiden hyväksyttävällä tavalla, ja näitä perusteita on oikeus työnantajalta pyytää. Perusteltavissa oleva syy voi johtua esim. työntekijöiden erilaisesta asemasta työnantajan organisaatiossa tai lainsäädännöstä. Esimerkiksi liikkeenluovutustilanteessa liikkeen luovutuksensaajan tulee noudattaa siirtyvien työntekijöiden osalta vähintään samoja ehtoja kuin heihin noudatettiin luovuttajan palveluksessa ollessa.

Oikeuskäytännössä on todettuna, että työntekijäryhmille myönnettävien erilaisten etujen on oltava aidosti perusteltavissa.  Esim. korkeimman oikeuden ratkaisun 2009:52:n mukaisesti työnantaja ei ilman asianmukaisia perusteita voi asettaa toimihenkilöitä ja työntekijöitä eri asemaan työterveyshuoltopalveluita tarjottaessa.

Eriarvoinen kohtelu saattaa tulla arvioitavaksi myös työpaikkakiusaamisena. Työpaikkakiusaaminen ei kuitenkaan ole juridinen termi. Työturvallisuuslakia sovelletaan työ- tai virkasuhteessa tehtävään työhön, lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja. Työturvallisuuslaki määrittelee kiusaamisen häirintänä, tähän on työnantajalla velvollisuus puuttua heti asiasta tiedon saatuaan. 

 

Työturvallisuuslain mukaisesti ”Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Jos työntekijän todetaan työssään kuormittuvan hänen terveyttään vaarantavalla tavalla, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi sekä vaaran välttämiseksi tai vähentämiseksi.” Koetusta eriarvoisesta kohtelusta tulisi keskustella työpaikalla esim. työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen, ylemmän esimiehen tai työtoverin kanssa. Tarvittaessa voi ottaa yhteyttä myös työsuojeluviranomaisiin, liittoon sekä työterveyshuoltoon.

Mitä palveluita saan työterveyshuollosta?

Työterveyshuollon järjestäminen on työnantajan lakisääteinen velvollisuus ja perustuu työterveyshuoltolakiin. Työterveyshuollon tarkoituksena on työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon yhteistoimin edistää työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä, työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta, työntekijöiden terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa, sekä työyhteisön toimintaa.

 

Lakisääteisesti työnantajan tulee tarjota ennaltaehkäisevät työterveyshuollon palvelut. Ennaltaehkäisevät palvelut tarkoittavat esim. työolosuhteiden seurantaa, työperäisten terveysvaarojen ja -haittojen ennaltaehkäisyä, toimenpide-ehdotusten tekemistä sekä neuvontaa ja ohjausta terveyttä koskevissa asioissa (mukaan lukien työntekijän perustellusta syystä työkuormituksestaan pyytämä selvitys).

Muiden kuin ennaltaehkäisevien työterveyshuollon palveluiden tarjoaminen ei ole lakisääteisesti pakollista. Useat työnantajat kuitenkin tarjoavat työntekijöilleen työsuhde-etuna myös sairaanhoito- ja muita terveydenhuoltopalveluita. Jo työsopimusta laadittaessa kannattaa tiedustella työnantajalta tarkemmin, mikä on työnantajan tarjoaman työterveyshuollon laajuus.

Mitä tietoja työnantaja saa käsitellä terveydentilastani?

Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta ja tietojen käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella. Tietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä taikka panevat niitä toimeen.

Onko minun pakko osallistua työnantajani määräämään terveystarkastukseen?

Ilman perusteltua syytä työntekijä ei saa kieltäytyä osallistumasta terveystarkastukseen, joka työhön sijoitettaessa tai työn kestäessä on välttämätön terveydentilan selvittämiseksi erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavassa työssä tai työympäristössä, tai työ- tai toimintakyvyn selvittämiseen työstä aiheutuvien, terveydentilaan kohdistuvien vaatimusten vuoksi. Työnantajan pitää pystyä asianmukaisesti perustelemaan terveystarkastukseen liittyvä syy. Perusteltu syy tarkastuksesta kieltäytymiseen voi olla kyseessä esim. jos työntekijällä on lähiaikoina tehty vastaavanlainen tarkastus. 

Kuinka pitkään saan palkkaa jos sairastun?

Työsopimuslain mukaan työntekijällä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään, on oikeus sairausajan palkkaan. Jos työsuhde on jatkunut vähintään kuukauden, työntekijällä on oikeus saada esteen ajalta täysi palkkansa sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun. Alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työntekijällä on vastaavasti oikeus saada 50 prosenttia palkastaan. 

Useimpien alojen työehtosopimuksissa on määräyksiä merkittävästi lakisääteistä pidemmältä ajalta maksettavasta sairausajan palkasta. Selvitä oman alasi työehtosopimuksesta määräykset sairausajan palkanmaksusta.  Sairausajan palkanmaksusta on voitu sopia lakisääteistä paremmin myös työsopimuksessa. Jos alalla ei ole noudatettavaa työehtosopimusta, kannattaa lakisääteistä pidemmältä ajalta maksettavasta sairausajan palkasta sopia jo työsopimuksessa.

Mikäli työntekijän työkyvyttömyys johtuu muusta kuin sairaudesta tai tapaturmasta, ei työntekijällä ole oikeutta sairausajan palkkaan. Esim. jos kauneusleikkaukselle ei ole lääketieteellistä perustetta, ei työnantajalla ole velvollisuutta maksaa palkkaa leikkaukseen ja leikkauksesta toipumiseen käytetystä ajasta. Työntekijän työkyvyttömyyttä arvioidaan työntekijän työsopimuksen mukaisen työn perusteella. Jos esim. istumatyötä tekevälle henkilölle tapahtuu jalkaan sattuva tapaturma, saattaa hän vammastaan huolimatta olla kykeneväinen tekemään työtään. 

Työntekijän on pyydettäessä esitettävä työnantajalle luotettava selvitys työkyvyttömyydestään. Luotettavana selvityksenä pidetään lääkärin tai muun terveydenhuoltohenkilökunnan antamaa todistusta. Työpaikoilla on erilaisia käytäntöjä sen suhteen, millaista selvitystä työntekijältä edellytetään sairauspoissaolotilanteissa. Joissain työpaikoissa noudatetaan käytäntöä, jonka mukaan lääkärintodistus vaaditaan vasta kolmen sairauspäivän jälkeen. Selvitä, mikä on oman työpaikkasi käytäntö sairauspoissaolotilanteissa, ja miten sairauspoissaoloista tulee ilmoittaa työnantajalle. Kaikki työnantajat eivät hyväksy esim. tekstiviestillä tai sähköpostilla tapahtuvaa ilmoittamista poissaolosta. Laissa ei ole säännöksiä siitä, miten sairauspoissaoloista tulee ilmoittaa työnantajalle.

Työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan, jos hän on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Esteen sairausajan palkan maksulle saattavat muodostaa esim. tilanteet, joissa työntekijä tappelee vapaa-aikanaan, ja loukkaantuu tässä yhteydessä tai jos työntekijä syyllistyy rattijuopumukseen ja aiheuttaa tässä yhteydessä itselleen työkyvyttömyyden.

Olenko lomautettuna oikeutettu sairausajan palkan maksuun?

Työntekijän oikeus palkkaan sairauden ajalta lomautustilanteissa määräytyy sen mukaisesti, kumpi poissaoloperuste on syntynyt ensin. Mikäli lomautusilmoitus on annettu ennen työntekijän sairausloman alkamista, ja lomautus alkaa lomautusilmoituksen mukaisesti, ei työntekijällä ole oikeutta sairausajan palkkaan.

Miten sairausajan palkkani määräytyy?

Työntekijällä on oikeus sairausajalta täyteen palkkaansa siten kuin työsopimuslaissa, työehtosopimuksessa ja työsopimuksessa on sovittu. Täysi palkka tarkoittaa sitä, että työntekijällä on oikeus saada sama palkka, kuin työssä ollessaan. Kuukausipalkkaisella tämä on helppo määritellä. Suorituspalkalla työskentelevän osalta sen sijaan täytyy laskea oikeus palkkaan mahdollisen peruspalkan lisäksi myös ns. keskiansion perusteella. Laki ei määrittele sitä, miltä ajalta tämä keskiansio pitäisi laskea. Yleisesti käytetään edellisen kuuden kuukauden tai vuoden provisiota.

Jos lapseni sairastuu, maksaako työnantaja palkkani tältä ajalta?

Työsopimuslain perusteella työntekijän lapsen tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen, joka ei ole täyttänyt 10 vuotta, sairastuessa äkillisesti työntekijällä on oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. Sama oikeus on myös lapsen vanhemmalla, joka ei asu tämän kanssa samassa taloudessa. Tilapäiseen hoitovapaaseen oikeutetut saavat olla tilapäisellä hoitovapaalla saman kalenterijakson aikana, mutta eivät yhtäaikaisesti. Työnantaja voi pyytää työntekijältä selvitystä siitä, ettei tilapäistä hoitovapaata ole samanaikaisesti käyttänyt lapsen toinen vanhempi.

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle tilapäisestä hoitovapaasta ja sen arvioidusta kestosta niin pian kuin mahdollista. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä luotettava selvitys tilapäisen hoitovapaan perusteesta. Tämä voi tarkoittaa sitä, että työnantaja edellyttää esim. lääkärintodistusta lapsen sairaudesta. Tilapäisen hoitovapaan aikainen palkanmaksu perustuu työehtosopimukseen, työsopimukseen tai työpaikalla noudatettuun käytäntöön. Selvitä tältä osin, mikä on työpaikallasi noudatettava käytäntö.

Voinko jäädä töistä määräajaksi pois hoitaakseni iäkkäitä vanhempiani?

Työsopimuslain mukaan jos työntekijän poissaolo on tarpeen hänen perheenjäsenensä tai muun hänelle läheisen henkilön erityistä hoitoa varten, työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi jäädä määräajaksi pois työstä. Työnantaja ja työntekijä sopivat vapaan kestosta ja muista järjestelyistä.

Vapaiden järjestämisessä on työpaikkakohtaisesti huomioitava työntekijöiden tasapuolinen kohtelu. Työnantajalla on aktiivinen velvollisuus selvittää, millaisin järjestelyin työntekijän vapaa on mahdollista toteuttaa. Muuten vapaan järjestäminen perustuu siitä sopimiseen. Tarvittaessa työntekijälle on selvitettävä, miksi poissaolo ei ole järjestettävissä.

Työhön paluusta kesken sovitun vapaan on sovittava työnantajan ja työntekijän kesken. Jos siitä ei voida sopia, työntekijä voi perustellusta syystä keskeyttää vapaan ilmoittamalla siitä työnantajalle viimeistään kuukautta ennen työhön paluuta. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys poissaolon ja sen keskeyttämisen perusteesta.

Koska työntekijän poissaolo perheenjäsenen hoitamiseksi perustuu osapuolten väliseen sopimukseen, työntekijällä ei ole automaattista velvollisuutta toimittaa työnantajalle lääketieteellistä tai sosiaaliviranomaisen antamaa selvitystä hoidon tarpeesta. Selvityksellä voi kuitenkin olla erityistä merkitystä silloin kun työntekijä hoitoedellytysten muuttumisen vuoksi haluaa palata ennen määräajan päättymistä takaisin työhön. Perusteltu syy vapaan keskeyttämiseen voi olla esim. hoidettavan terveydentilassa tapahtuneet muutokset, joiden jälkeen edellytyksiä perheenjäsenen kotona hoitamiselle ei ole.

Sairastuin lomalla, milloin voin pitää sairauden vuoksi siirretyt lomapäiväni?

Sairauden vuoksi siirretty kesäloma on annettava kesälomakaudella (eli syyskuun loppuun mennessä), ja talviloma ennen seuraavan lomakauden alkua. Jos loman antaminen tällä tavalla ei ole mahdollista, siirretty kesäloma voidaan antaa lomakauden jälkeen saman kalenterivuoden aikana, ja talviloma seuraavan kalenterivuoden loppuun mennessä. Työnantaja päättää siirretyn loman ajankohdan. Työnantajan on ilmoitettava siirretyn loman ajankohta kahta viikkoa tai, jos tämä ei ole mahdollista, viimeistään viikkoa ennen loman alkamista.

 

Mikäli loman antaminen ei työkyvyttömyyden jatkumisen vuoksi ole edellä tarkoitetuin tavoinkaan mahdollista, saamatta jäänyt loma korvataan lomakorvauksella.